„Budeme zaplavení vedomosťami, ale bude nám chýbať múdrosť.“ (Chip Conley).
Slovensko, podobne ako mnohé iné krajiny Európy, čelí demografickej realite starnutia populácie. Klesajúca pôrodnosť a predlžujúca sa stredná dĺžka života spôsobujú, že podiel starších ľudí v spoločnosti neustále rastie. Táto demografická zmena prináša so sebou množstvo výziev, a to nielen pre sociálny systém a zdravotníctvo, ale aj pre oblasť riadenia ľudských zdrojov (HR). Ako sa s touto situáciou slovenské firmy vyrovnávajú a aké stratégie musia prijať, aby zostali konkurencieschopné?
Demografická realita Slovenska v číslach:
Štatistiky hovoria jasnou rečou. Priemerný vek obyvateľstva na Slovensku sa zvyšuje a podiel ľudí v produktívnom veku (15-64 rokov) klesá. Naopak, rastie počet osôb starších ako 65 rokov. Tento trend má priamy dopad na trh práce:
- Úbytok pracovnej sily: Menej mladých ľudí prichádza na trh práce, zatiaľ čo starší pracovníci odchádzajú do dôchodku. To vedie k potenciálnemu nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily v rôznych odvetviach.
- Zmena vekovej štruktúry tímov: Firmy budú musieť čoraz viac pracovať s vekovo rôznorodými tímami, čo prináša svoje špecifiká v oblasti komunikácie, motivácie a riadenia.
- Nárast nákladov na zdravotnú starostlivosť a sociálne zabezpečenie: Hoci tieto náklady priamo nezaťažujú HR oddelenia firiem, ovplyvňujú celkovú ekonomickú situáciu. Môžu sa nakoniec prejaviť vo forme benefitov pre zamestnancov na zlepšenie pracovnej schopnosti.
- V roku 2030 bude predpokladaný pomer detí (14-) k ľuďom (65+) 100:107
- a v roku 2060 bude tento pomer 100:230
Výzvy pre Riadenie ĽZ s ohľadom na vek:
Starnutie populácie kladie na HR manažérov nové požiadavky. Musia prehodnotiť tradičné prístupy a implementovať stratégie, ktoré zohľadňujú vekovú diverzitu a podporujú udržateľnosť pracovnej sily. Medzi kľúčové výzvy patria:
- Nábor a udržanie starších pracovníkov: Skúsenosti vs. Energia a nadšenie
Firmy by mali aktívne hľadať a zamestnávať skúsenejších pracovníkov, ktorí často disponujú cennými znalosťami a skúsenosťami. Dokonca sa stane nutnosťou vytvárať pozície pre starších. To môže zahŕňať flexibilné pracovné úväzky, možnosti čiastočného úväzku pred odchodom do dôchodku alebo programy mentorstva mladších kolegov. - Rozvoj zručností a celoživotné vzdelávanie: Vzhľadom na rýchly technologický pokrok je nevyhnutné zabezpečiť, aby všetci zamestnanci, bez ohľadu na vek, mali prístup k relevantnému vzdelávaniu a rozvoju zručností. To pomôže starším pracovníkom udržať si konkurencieschopnosť a mladším zamestnancom získať nové kompetencie.
- Riadenie vekovo rôznorodých tímov: Efektívne riadenie tímov, v ktorých pracujú ľudia rôznych vekových kategórií, vyžaduje citlivý prístup a pochopenie rozdielnych potrieb a perspektív
- Prispôsobenie pracovného prostredia: Ergonomické pracovné prostredie a prispôsobenie pracovných úloh fyzickým možnostiam starších zamestnancov môže predĺžiť ich produktívny vek a znížiť riziko zdravotných problémov.
- Plánovanie nástupníctva: S odchodom skúsených pracovníkov do dôchodku je kľúčové mať pripravené plány nástupníctva, ktoré zabezpečia plynulý prenos znalostí a skúseností na mladších kolegov.
Základným kameňom udržania zamestnanosti a AGE managementu je Index pracovnej schopnosti WAI, vypracovaný Fínskym inštitútom pre ochranu zdravia pri práci, bol zostavený na základe „Modelu domu pracovnej schopnosti“.
Príležitosti, ktoré starnutie populácie prináša:
Hoci starnutie populácie predstavuje výzvy, môže priniesť aj určité príležitosti:
- Využitie skúseností a znalostí starších pracovníkov: Skúsení zamestnanci často disponujú hlbokými znalosťami o firme, odvetví a zákazníkoch, čo môže byť pre organizáciu neoceniteľné.
- Podpora medzigeneračnej spolupráce: Kombinácia skúseností starších a inovatívneho myslenia mladších pracovníkov môže viesť k lepším riešeniam a vyššej produktivite.
- Rozvoj nových produktov a služieb: Firmy môžu reagovať na potreby starnúcej populácie vývojom špecifických produktov a služieb.
Zvýšenie lojality zamestnancov: Zamestnávatelia, ktorí aktívne podporujú svojich starších zamestnancov, môžu budovať silnejšiu lojalitu a angažovanosť v rámci celej pracovnej sily
Age management bude témou najbližších desaťročí, začnime sa tým zaoberať na úrovni štátu, firiem aj jednotlivcov.
Ak vás téma zaujala, kontaktujte nás.
Hrda.sk je členom Slovenskej asociácie AGE managementu SAAM.
Katarína Špačková je certifikovaným Age management konzultantom.
